"직원은 회사를 떠나는 것이 아니라 상사를 떠나는 것이다." 라는 말을 들어보셨나요?
우리가 회사 생활을 할 때 회사에게 일을 지시받는 것이 아니라 상사에게 일을 지시 받고, 회사에 보고하는 것이 아니라 상사에게 보고합니다.
회사에 칭찬을 받고, 꾸지람을 듣는게 아니라 상사에게 칭찬을 받거나 꾸지람을 받는 것이죠.
실제로 회사 생활은 상사와 나, 그리고 부하직원의 관계가 대부분을 차지한다고 해도 과언이 아닙니다.
그러면, 회사 생활을 잘 하려면 어떻게 해야할까요?
네. 맞습니다. 상사와 잘 지내면 되고, 부하직원과 잘 지내면 대부분의 문제들이 해결됩니다.
이번 글은 상사와 부하직원과 어떻게 잘 지낼 수 있는지,
그리고, 내가 원하는 커리어와 내가 좋아하는 일을 하기 위해서 어떻게 해야하는지에 대해 이야기하고자 합니다.
직원만족과 경쟁력을 함께 키우는 조직문화 7
실리콘밸리에선 어떻게 일하나요 : 추천도서
이 책은 페이스북(현. 메타) 본사에서 프로덕트 디자이너로 입사하여 실무자로 다양한 프로젝트들을 성공으로 이끌며 팀장, AI신규사업팀의 수석팀장 및 페이스북 1호 디자인 전략가에 이르기까지 조직의 성과를 이끄는 관리자 역할을 수행하며 7년을 근무한 크리새 채 가 쓴 책으로, 페이스북의 7가지 조직문화에 대해 이야기하고 있습니다.
- 원칙 1. Bottom-up Culture 가까운 사람에게 책임이 더 크다
- 원칙 2. Feedback Culture 망하는 회사의 공통점은 직원들의 피드백이 없었다는 것
- 원칙 3. Flat Culture 모두에게 변화에 기여할 기회가 있다
- 원칙 4. Manage Up 내 상사는 내가 관리한다
- 원칙 5. Parallel Track 승진의 길은 한 가지가 아니다
- 원칙 6. Strength-based Culture 잘할 뿐 아니라, 즐기는 그 일을 하라
- 원칙 7. Impact Driven Culture 마지막 열쇠, 결과에 대한 책임
7가지 원칙. 모두 하나하나 좋은 내용들이지만, 특히나 원칙 4. manage up(이하 매니지업)에 대해 이야기하고자 합니다.
위 내용은 '실리콘밸리에선 어떻게 일하나요' (크리스 채 지음)이라는 책에서 발췌했습니다.
내 상사는 내가 관리한다. - 매니지업
아니? 내가 상사를 관리한다고? 상사가 나를 관리하는게 아니라? 이렇게 생각하시는 분들이 많을 겁니다. 책에서는 이 부분을 이렇게 설명하고 있습니다.
(목차) 나의 팀장을 내가 관리한다는 조금 낯선 개념일 수 있다. 나의 일과 커리어를 가장 잘 아는 사람은 나 자신인 만큼, 나에 대한 많은 정보들을 팀장에게 제공하고, 팀장이 나를 잘 도울 수 있도록 내가 팀장을 도와야 한다는 개념이다. 팀장이란 존재는 늘 일이 많고 바쁘고 완벽하지 않다. 우리는 어쩌면 팀장들에게 비현실적인 기대를 갖고 언제나 답을 줄거라고 생각하는지도 모른다. 팀장을 포함한 내 상사들을 어떻게 매니지업해야 나의 성과와 만족도가 높아지는지 알아보자.
p128. 매니지업은 말 그대로 '상사를 관리한다'는 뜻이다. 이 말을 처음 들으면 조금 이상하게 느껴질 수 잇는데 사실 이는 '상사가 나를 잘 도와주도록 내가 상사를 돕는다.(help your manager help you)' 는 의미에 가깝다. 여기서 '상사를 돕는다'는 말은 다음의 세 가지 측면에서 살펴볼 수 있다.
결국 상사를 관리한다는 말은 '내가 일을 더 잘 하기 위해서 상사의 도움을 잘 받는 방법' 이라고 볼 수 있습니다. 상사의 입장에서 일을 잘 한다는 것은 시키는 일을 잘 할 때 그런 생각을 가지기도 하지만, 내가 필요할 때 지시하지 않은 일도 알아서 척척 해오면 그렇게 이뻐 보일 수가 없습니다. 매니지업은 이것을 위한 기술입니다. 이렇게 하기 위해서는 아래의 3가지가 필요합니다.
- 정보 제공: 상사가 알아야 할 정보를 먼저 제공한다.
- 도움 요청: 상사에게 받아야 할 도움을 스스로 요청한다.
- 피드백 요청과 제공: 상사에게 먼저 피드백을 요청하고 또한 제공한다.
대략적으로 어떤 느낌인지 감이 오시나요? 뒷 부분에 대해서 하나하나 자세히 말씀드리도록 하겠습니다.
p130. 특히나 매니지업은 개별적 업무 성과 관리뿐 아니라 자신의 커리에 관리에도 적용된다. 커리어에 대한 자신의 포부와 방향은 자신이 제일 잘 알기 마련이다. 상사에게 자신에 대한 정보를 제공하고 도움을 요청하며 커리어 달성의 주도권을 스스로 갖는 것 또한 매니지업의 하나다.
상사는 자신이 관리하는 조직에서 구성원들의 역할을 결정하고, 조직의 미래 모습까지 결정하는 사람입니다. 조직 단위 변경 시에도 팀간 소속원의 교체, 혹은 특정 프로젝트 멤버 구성 등에 대한 결정권을 가집니다. 만약, 지속적으로 상사와 나의 관심사와 내가 원하는 커리어 등에 대해 이야기를 해왔을 때, 상사는 부하직원의 발전과 성과를 위해 우선적으로 대상으로 식별할 가능성이 높아집니다. 구성원의 만족도와 열정은 자기가 잘하고 좋아하고 하고 싶어하는 일을 할 때 더 크게 발휘되니까요.
매니지업이 얼마나 중요한지 이제 충분히 이해되셨으리라 생각합니다. 그러면 앞서 이야기했던 매니지업을 위해 필요한 3가지에 대해 더 자세히 살펴봅시다.
매니지업의 세 가지 원칙
매니지업을 하기 위해서는 위에서 이야기했던 세가지 원칙에 집중하도록 합니다. 하나씩 살펴보시죠.
1. 정보제공
방향성 : 어디로 가고 싶은가?
나의 커리어 방향에 대해 고민하고 수립한 다음, 상사에게 공유하고 지금 업무가 그에 부합하는지, 그리고 새로 주어지는 일들 중에 그 방향에 최대한 적합한 일을 할 수 있도록 의사소통한다.
강점과 관심사 : 무엇을 잘하고 좋아하는가?
내 능력을 최대한 발휘할 수 있는 분야를 알려주고 해당 업무를 맡아서 성과를 낼 수 있도록 한다.
업무 결과 기대치 : 어떤 결과를 성공으로 보는가?
나에게 무엇을 기대하는지를 명확히 하고, 이번 업무에 성공과 실패를 판단할 수 있는 기준을 합의한다.
업무 스타일 기대치 : 어떻게 하는 것이 잘하는 것인가?
자주 보고 받기를 원한다면 주단위 혹은 그보다 더 짧게 보고하도록하고 아니라면 정해진 보고 일정을 맞춘다. 보고 방식에 대해서도 대면보고, 이메일, 채팅 등 합의를 하자.
업무 진행 과정 : 현재 어떻게 되어 가고 있는가?
상사가 물어보기 전에 상사가 알아야 할 업무 정보를 미리 제 때 전달한다. 여기서 중요한 것은 '미리'와 '제 때' 이다. 상사가 물어볼까 말까 고민하게 하지 말고, 늦기 전에 적시에 보고하는 것이 중요하다. 어쩌면 상사가 놓치고 있을 지도 모른다.
업무에 관한 감정과 개인 생활 : 난 지금 어떤가?
팀 내에서 일어나는 구성원 간의 갈등은 없는지, 심지어 개인적인 일도 이야기할 수 있다. 가정에서 일어나는 일들에 의해 업무에 영향을 안받을 수 없기 때문이다. 꿍하게 혼자 힘들어하지 말고, 상사와 이야기해서 풀어나가보자.
2. 도움 요청
도움 요청 : 지금 난 무슨 도움이 필요한가?
업무에 관련된 도움은 물론, 회사 생활 전반에 걸친 도움을 요청할 수 있다. 개선할 수 있는 방법이 있다면 그것을 제안하여 더 좋아할 것이다.
3. 피드백 요청과 제공
피드백 요청 : 내가 지금 잘하고 있는가?
앞서 이야기했던 업무 결과 기대치에 맞추어 내가 지금 잘 해내고 있는지, 상사가 만족하는지를 확인할 필요가 있다. 내가 합의한 사항을 못 지켰을 수도 있지만, 상사가 자신이 이야기했던 합의 사항에 대해 막상 해보니 불편함을 느끼고 바꾸기를 원할지도 모른다.
피드백 제공 : 상사는 지금 잘하고 있는가?
상사가 도움을 준 것들에 대해 피드백해서 기쁨과 보람을 느끼도록 하고, 앞으로도 나를 계속 돕고 싶게끔 하자.
매니지업의 장점
위에 이런 저런 방법들에 대해서 이야기했습니다. 그럼 왜 매니지업을 해야할까요?
1. 팀장은 완벽하지 않다.
팀장은 우리가 생각하는 것보다 완벽하지 않습니다. 저도 팀장 생활을 오랫동안 했지만, 팀을 잘 챙기는 것이 쉽지 않은 일입니다. 그 이유는 팀장은 성격이 다른 여러가지 일을 동시에 해야하기 때문인데요. 팀장은 미래 전략 업무, 주기적인 일상 업무, 돌발성 업무 를 해야합니다. 특히나 돌발성 업무가 발생할 경우 앞의 2가지 일에 영향을 받을 수 밖에 없는데요.
미래 전략 업무를 하는 시간이 줄면, 팀의 미래 성과와 전략이 약해질 것이고, 주기적인 일상 업무에 시간을 덜 쓰게 되면 기본적으로 만들어 내야하는 팀성과가 떨어질 가능성이 있습니다. 그러니 우리는 팀장에게 돌발성 업무가 최대한 발생하지 않도록 팀장을 도와줘야합니다.
2. 회사생활의 만족도가 올라간다.
팀장을 도와주면 팀성과는 올라갈 것이고, 내가 원하는 커리어 목표로 갈 수 있는 가능성도 높아집니다. 팀장 역시 팀이 잘되면 기분이 좋을 것이고 팀장의 기분은 아무래도 팀의 분위기에도 영향을 미치겠지요.
3. 나의 성과가 더 공정하게 평가될 수 있다.
팀장과 이미 기대치에 대해 합의를 했으니 그것을 만족시키면 좋은 성과로 인정을 받을 것이고, 그 기준을 명확히 해 두었으니 팀장과 성과에 대해서 다투거나 팀장이 나중에 다른 이야기를 하지도 않을 것 입니다. 만약, 사전에 합의 하지 않았다면, 그리고 지속적으로 피드백하지 않았아면 서로 다른 생각하면서 난 잘했는데, 팀장이 이상하게 평가한다는 느낌을 가질 수도 있겠죠.
4. 자기인식 훈련에 중요하다.(메타인지)
내가 잘하고 있는지 못하고 있는지는 자기는 알기가 어렵습니다. 외부에서 평가를 받고, 나의 인식과 그 평가를 맞춰가면서 '아...이정도는 해야 이런 평가를 받는구나' 라고 깨닫게 되고 그것이 반복되면 자연스레 자기인식(메타인지)가 높아져서 스스로도 성과를 관리할 수 있습니다.
5. 마이크로 매니지먼트를 피할 수 있다.
마이크로 매니징 이라는 단어는 듣기만해도 숨이 막힙니다. 저도 마이크로 매니저 밑에서 일을 한적이 있는데, 참 어렵더군요.
마이크로 매니징을 하는 이유에는 여러가지가 있을 수 있습니다. 그 사람의 성향이 그럴수도 있지만, 부하직원 때문에 어쩔 수 없이 마이크로 매니징을 선택하는 경우도 있습니다. 후자의 경우 결국은 상사의 불안감과 실망이 작용했기 때문인데요. 상사는 팀장으로써 팀의 성과를 책임지는 사람입니다. 따라서 부하직원이 성과를 내지 못하면 팀 전체가 성과가 망가지기 때문에 성과에 집중할 수 밖에 없는데요. 매니지업으로 이 불안과 실망을 방지할 수 있습니다.
불안을 방지하기 위해서는 앞서 이야기한 것처럼 상사가 나를 부르기 전에 '미리', 자료가 필요한 그 시점에 '제때에' 보고를 해야합니다. 이 경험이 계속 쌓이면 상사는 '아. 저 친구는 알아서 잘 챙기고 있구나. 그리고, 어차피 때가 되면 나에게 보고할테니 걱정 안해도 되겠다.' 라는 생각을 하게 될 것이고, 마이크로 매니징이 느슨해지고, 종국에는 최소한 나에게는 그 마이크로 매니징을 하지 않을 수도 있습니다. 마이크로 매니징은 상사에게도 굉장히 수고스럽고 시간이 많이 걸리는 일이니까요.
실망을 피하기 위해서는 미리 기대치를 합의하는 것이 중요합니다. 성공에 대한 결과물의 수준을 미리 합의하고 구체적인 측정치를 가지고 있다면 더 좋겠지요. 그러면 그 기대치만 충족한다면 상사가 실망하는 일은 없습니다.
부하 직원을 관리하는 방법
매니지업은 이처럼 회사생활에 매우 매우 도움이 되는 기술입니다. 자. 이제 부하직원 쪽을 살펴봅시다.
이번에는 여러분이 상사 입니다. 여러분 역시 마음에 쏙 드는 직원과 계속 불안하고 답답한 직원이 있을 겁니다. 이유는 다르지 않습니다. 결국 불안과 실망인 것이지요.
여러분이 상사에게 매니지업 했던 것처럼 부하직원이 여러분을 매니지업할 수 있도록 도와줄 수 있습니다. '상사가 나를 잘 도와주도록 내가 상사를 돕는다.' 라는 매니지업의 개념 기억나시나요? 부하직원이 여러분을 도울 수 있는 기회를 줍시다. 성과를 더 잘 낼 수 있는 기회를 줍시다. 그들의 성과는 여러분이 하는 일을 수월하게 만들어줄 것 입니다. 여러분이 신경을 덜 써도 될 것이고, 그 시간에 여러분은 더 큰 성과를 위해 시간을 쓸 수 있을 겁니다.
부하직원이 매니지업을 잘 활용할 수 있게 하기 위해서는
우선 매니지업에 대해서 알려야합니다. 회사 전체로 전파하면 좋겠지만, 만약 그럴 수 없다면, 여러분의 부하직원에게만이라도 소개할 수 있습니다.
제도에 대해서 설명을 했다면, 이제는 구체적인 사례. 즉, 여러분 자신에 대해서 이야기해줘야 합니다. '나와 일하는 방법'을 알려주는 것이죠.
매니지업의 주의점
반복하여 문화로 만들기
매니지업을 할 때 주의할 점이 있습니다. 단발성으로 끝나면 안된다는 점입니다. 매니지업은 아직 생소한 개념입니다. 어쩌면 처음에는 상사가 당황할 수도 있습니다. 부하직원은 상사에게 이래도 되나...라는 생각을 가지고 있을지도 모르죠. 매니지업의 장점이 드러나려면, 여러번 반복되고 문화로 자리잡아야합니다.
'내'가 주도하기
매니지업은 내가 주도하는 것입니다. 앞서 이야기한 것처럼 상사는 신경쓸 일이 너무나 많습니다. 그가 모든 것을 기억하고, 나를 챙겨주기를 기대하기 보다 내가 스스로 나를 챙기고 상사를 챙겨서 상사가 나를 잘 도울 수 있도록 해야함을 명심하세요.
매니지업을 하기 위해 상사와 상담할 때에도 상담의 준비와 리드 역시 내가 해야합니다.
만약 부하직원과 상담을 한다면 기본적으로 '부하직원' 중심의 상담이어야합니다.
미팅 안건도 내가 준비
미팅의 안건(agenda) 역시 내가 준비해야합니다. 내가 원하는 것은 내가 알고 있을테니까요. 그리고 사전에 상사에게 공유하여 어떤 이야기를 주고 받을 것인지 미리 생각할 수 있는 시간을 주도록 합시다.
감정 체크
상사나 나의 감정상태가 안좋다면 미팅을 다음으로 미루는 것이 좋습니다. 그 감정이 미팅에 영향을 줄 수 있습니다.
대화주도
대화 역시 부하직원이 주도해야겠죠? 미팅 안건을 정했다면, 체크리스트를 만들어서 중요한 것부터 차례차례 놓치지 않고 이야기하도록 합시다.
후속조치
미팅은 결과가 있어야합니다. 의사결정사항과 action item을 뽑아내고, 언제까지 무엇을 할 것인지 문서화하여 공유하도록 합니다.
미루거나 생략하지 않기
별다른 안건이 없더라도 정해진 시간에 하는 것이 좋습니다. 그래야 반복이 되고 문화로 자리잡을 수 있습니다.
사람은 서로 다르다
우리는 수십년을 각자의 생각을 가지며 살아온 사람들입니다. 그런 사람들이 회사에 모여서 같이 일을 하지요. 서로의 생각이 다른 것은 당연합니다. 다만, 다른 생각이 틀렸다고 생각하지 마시고, 다르다고 생각해주세요. 서로의 다름을 인정하는 것이 시작입니다.
우리 모두 매니지업을 통해 즐거운 회사 생활을 해봅시다.
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